"Zlomljena lestev": spolne ovire v zgodnjih fazah kariere

Kako izgledajo problemi karierne rasti in poklicne izpolnitve v naši domišljiji za ženske? Običajno je govoriti o problemu "steklenega stropa", prispodobi za nevidno oviro pri napredovanju žensk na visoke položaje, pomanjkanju žensk v vodstvu, neenakomernem plačilu med spoloma, ravnotežju kariere in družine.

Vendar pa je nedavna petletna študija McKinseyja in LeanIn o 22 milijonih ljudi in 590 podjetjih odkrila novo korenino problema neravnovesja spolov. Bistvo je v tem, da se ženske že na samem začetku karierne lestvice soočajo s težavami že dolgo preden pridejo v najvišje ešalone vodenja. Vse se začne veliko prej, kot si mislite, in sicer s prve stopnje voditeljev, kjer je pot pogosto »naročena« ženskam.

V praksi je videti takole - ženski namesto dela s ključnimi strankami ponudijo službo v klicnem centru, namesto dela finančnega direktorja mesto računovodje, namesto umetniškega direktorja usoda navadnega oblikovalca . Hkrati so vsi zaposleni na začetni ravni približno enaki: nimajo dolgih seznamov dosežkov, imajo enake delovne izkušnje in so vsi dovolj dobri, da jih enakovredno upoštevamo za napredovanje.

Vendar pa je na vsakih 100 moških, ki dobijo prvo napredovanje, le 72 žensk in to neravnovesje se je z leti le še povečalo. So moški bolj nadarjeni, delavni in ambiciozni od žensk ali se dogaja kaj nepoštenega?

Ali so krive ženske?

Pogosto slišite, da je bistvo pomanjkanje ambicij pri ženskah. V resnici pa si 71 % žensk želi napredovanja v karieri, 29 % jih tako trdi, 21 % pa zahteva dvig plače. Presenečeni boste, a te številke skoraj popolnoma sovpadajo z odstotkom moških. Vendar pa tako kot doslej 45 % kadrovikov in 21 % anketiranih moških meni, da je problem pomanjkanje zadostne kvalifikacije žensk.

Ta stališča vodijo v dejstvo, da je bolj verjetno, da bo »priljubljeno« delo z velikimi ekipami in proračuni dodeljeno moškemu kot ženski, ne glede na njeno usposobljenost. Toda prav to delo je bolj verjetno, da ga bodo opazili vrhunski menedžerji in postane odskočna deska za opravljanje pomembnejših nalog.

Kot lahko vidite, ni nobenega dobrega razloga, zakaj bi ženske in moški napredovali v razmerju skoraj 1:2, vendar obstaja ena razlaga - pristranskost in posledično "zlomljena lestev". Od tistega začetnega zlomljenega prečka na karierni lestvici se ženske ne morejo povzpeti dovolj hitro, da bi jih dohitele.

3 razloge, ki jih ženske same poudarjajo

Dajmo besedo ženskam, ki vidijo druge razloge za »pokvarjeno« situacijo, in sicer:

1. Ženske pri delu ocenjujejo po različnih merilih. Kaj so ti "drugi standardi"? Sociološke študije so razkrile našo splošno težnjo po precenjevanju dejavnosti moških in podcenjevanju dosežkov žensk. Zaradi tega morajo ženske pokazati dosežene rezultate, da bi napredovale, moške pa je mogoče ocenjevati glede potenciala, torej za prihodnje dosežke. To je tisto, kar pogosto povzroča nezavedno pristranskost glede sposobnosti žensk pri delu, tako med samimi ženskami kot med tistimi, ki sprejemajo odločitve.
2. Ženske v podjetju nimajo »sponzorjev«, ki bi jih podprli s svojim priporočilom. Kdo so sponzorji in zakaj so tako pomembni? Razlika med sponzorji in mentorji je v tem, da so sponzorji višji vodstveni delavci v istem podjetju, ki aktivno predlagajo osebo za napredovanje in tako nadaljujejo svojo kariero. Za razliko od mentorjev, ki večinoma nudijo neformalno pomoč, sponzorji predstavljajo svoje varovance, ko se pojavijo veliki projekti ali karierne priložnosti.
3. Ženske manj verjetno zavzamejo vodstveni položaj. Ženske imajo dejansko manj zaslug v organizaciji za vodenje ljudi. Situacija se lahko razlikuje na področju maloprodaje, bančništva, tehnologije, distribucije, zdravstvenih sistemov, proizvodnje, inženiringa, vendar se trend nadaljuje: odstotek žensk na ravni menedžerjev je vsekakor nižji od moških.

Ni pa vse nedvoumno slabo. Nekatera podjetja zagotavljajo usposabljanje na vodstveni ravni za obetavne mlade vodje. To so lahko osebni načrti, programi coachinga za razvoj vodstvenih veščin in hkrati raziskovanje različnih poklicnih poti.

Za izboljšanje razmer pa je treba narediti še veliko več. To je lahko uvedba ustreznih politik in zahteva po enakem razmerju žensk in moških za napredovanje v karieri ter izvajanje ustreznega usposabljanja za nepristranskost za tiste, ki izbirajo kandidate za vlogo menedžerjev, in pregledna merila za napredovanje ter, seveda izvajanje posebnih vodstvenih programov za ženske. in moškim omogočiti enake možnosti, da jih obravnavajo za vodstvene položaje.

Če bodo podjetja vsako leto še naprej dosegala majhno povečanje števila žensk, ki jih promovirajo in zaposlujejo na vodstvene položaje, ocenjuje McKinsey, bo minilo še trideset let, preden se bo razlika med moškimi in ženskami na prvi ravni zmanjšala.

Zaključek je, da morajo ženske v Zlomljeni lestvi še vedno graditi lastno kariero in podpirati druge ženske. In kaj, če namesto upa na spremembe v podjetjih sami spodbujamo napredek žensk na delovnem mestu? Samo pomislite, kaj lahko storimo, če ne čakamo, ampak delamo z novo strategijo?

3 načini, kako zlomiti "stekleni strop"

1. Pošten pogled na situacijo in ustvarjanje pogojev. Poskusite ob drugih enakih pogojih izbrati ženske in aktivno sodelovati v izbirnem procesu. Študije kažejo, da dodajanje žensk v skupino poveča verjetnost, da bo kandidatka izbrana. Pomagajte ustvariti okolje, v katerem organizacija spodbuja kulturo raznolikosti in nagrajevanja za uspešnost, ne pa tekme za dokazovanje lastne vrednosti. Če ste vodja, poskusite povečati število žensk za prihodnje napredovanje brez stereotipov.
2. Vzorniki za ženske. Pred očmi mladih žensk ni dovolj vzornic uspešnih žensk, ki bi jim bile enake. Če ste ženska, bodite ta model za mlade, delite svoje zgodbe o uspehu in neuspehu, predstavite svojo perspektivo, postanite mentorica vodenja in napredujte v karieri svojih varovancev.
3. Tekmovanje s samim seboj. To načelo je univerzalno, vendar še posebej pomembno za ženske. Ne mislite, da tekmujete s svojimi moškimi kolegi. Samo tekmujte s svojim preteklim jazom in praznujte svoj napredek in uspeh. Če želite to narediti, bodite bolj vidni in odkrito govorite o svojih zaslugah in sposobnostih, naj bo to izziv, ki bo nagrajen.

Če sledite tem načelom, bodo imeli koristi vsi: osebno boste dobili občutek nepristranskosti, poklicne izpolnjenosti, poštenosti. Podjetjem bo koristilo, saj bodo zaposleni videli pošteno obravnavo in bo njihova zvestoba rasla, zadovoljstvo zaposlenih pa vodi k izboljšanju morale in poslovnih rezultatov.

Če veste, v čem je težava, je že nemogoče pozabiti. Menimo, da lahko vsakega od nas vodi imperativ enakih možnosti in popravi "zlomljeno" lestev.